房屋中介好做吗 房产中介这个行业怎么样
**房产中介的现状及挑战**
房产中介与保险销售并列为当前市场招聘需求量最大的行业。
行业内人士常会在社交媒体上发布招聘信息，尤其是房地产中介，人员流动性较大。
不少房产中介企业主抱怨招聘难、留人更难，认为年轻人吃不了苦、赚不够钱。
他们不得不哄抬员工情绪才能推动工作，不敢批评，担心员工流失。
挑战与困惑
1.门槛低，入门难
房产中介的门槛较低，除链家等有限公司要求学历外，大多数中介公司招收18-45周岁的适龄人员，只要具备社交能力和基本的电脑应用能力即可入职。
入门难度颇大，毕竟房产中介涉及数百万、上千万的交易价值，需要前期积累的知识和技能繁多。
房源知识、交易流程、销售技能等方面需要至少三到六个月的积累才能逐渐掌握，许多新人急于求成，试用一段时间后，因开不了单，仅凭保底收入难以维持生活，因此选择离开。
坚持半年以上的员工通常能在这个行业扎根，因为做得越久，资源积累越多，成交几率越大，获利能力也随之提高。但大多数新人难以给自身留出这样一个机会。
统计显示，每年进入房产中介行业的新人，约有60%在三个月内选择离开。
2.成才率低，挖墙脚现象严重
房产中介行业的成才率不高，稳定开单的员工较少。
普通新人独立"操单"至少需要一年半的时间。
许多企业不愿培养人才，而是倾向于挖掘其他企业的"老手"。
挖来的员工却不一定听话或者接受新公司的文化，存在跳槽风险，这种方式难以留住人才。
只要挖到并留住一名优秀人才，就能保障门店的业绩。
3.工作量大，收入成疑
房产中介的薪酬结构通常为低底薪+高提成，甚至零底薪+超高提成的模式，不少人担心业绩不佳，仅靠底薪或零底薪难以保障生活。
单靠底薪的确只够维持基本生活，但业绩也不一定能保证。
房产中介的工作量庞大，通常从早上9点到晚上9点，周末也无暇休息，因为客户主要在周末有时间看房。
甚至每天24小时随时待命，一旦客户提出需求或出现变动，员工必须第一时间响应并解决各类问题。
尤其是刚入行的新人，需要实地考察各种房源，每天步行超过三万步是常事。
他们还可能面临客户的误解和情绪。但即便受了委屈，也难以向家人倾诉。
虽然开单后提成较高，但并非每个人都能接受这种工作模式。
优化行业发展策略
1.明确招人目的，完善入职培养体系
招聘之前，企业必须确定用人的方法。
许多房产中介公司招得了人，但留不住人，就是因为缺乏完善的培训和培养机制。
就像一个单身汉渴望找到伴侣，但从未考虑婚后如何关怀妻子，如何营造幸福生活。
许多人选择做房地产中介是为了赚钱，也愿意吃苦，那么企业或门店管理者就必须帮助新人快速融入公司环境和工作内容。
妥善考虑新人入职后的培训、成长阶段辅助措施、心理情绪调节等问题。
否则，在招聘上浪费的精力和金钱将付之东流。
2.逆向思维，提升基层员工待遇
前面提到，房产中介的底薪不高，这是行业性质决定的。
如果一家房产中介企业愿意将基层经纪人的底薪提高到6000元以上，那么将会吸引更多优秀人才，候选人的整体素质也将远高于底薪2000元的候选人。
疫情后，佛山的链家只招聘本科生，据说最高底薪可达6500元。
这意味着，链家几乎垄断了所有想做房地产中介的高学历年轻人。
可能会有人反驳说，如此高的底薪企业承受不起。
招聘的目的是招到人才，尤其是在房产中介行业。
如果候选人确实优秀，能够快速上手开单，那么他所带来的回报远高于企业给予的"高底薪"。
这种逆向思维在某些行业已经得到实施。
去年下半年，广州裕丰地产发布了底薪15000元的店长招聘广告，吸引了众多同行关注，几个月内就招聘到了数百名店长。
如果房产中介企业急需招聘，完全可以采用这种逆向思维，提高底薪，即使只比同行高出50%，也会吸引很多优秀人才，再从中挑选合适的候选人。
3.挖掘内部人员潜力
每个人都有一个奇怪的习惯，总觉得别人的碗里饭香。
许多老板总觉得其他公司的员工更好，而对自己的员工总有些失望。
其实，本质上差不多。
疫情后，选择继续留在房产中介行业并与企业共进退的员工都是值得珍惜的，为什么不将他们培养成优秀人才呢？
如果连跟自己多年风雨同舟的员工都培养不好，那么招聘再多人，就有把握培养好吗？
不妨先让身边的人赚到钱，改善生活，他们自然会吸引其他人加入。
在商业和职业领域，为团队成员提供优渥的生活，他们也会主动将亲朋好友带入公司，建立牢固的归属感，形成所有人都为老板招聘的氛围。
单靠老板招聘，能招揽多少人？
过去，房地产中介通过大量招募低底薪销售人员，采用电话推销、地推和网络营销等方式进行地毯式轰炸，获取客户。
未来客户将更倾向于网络和熟人推荐。
未来的房地产中介不再依赖团队数量，而是关注团队质量。
随着房地产中介行业的日益专业化，细分领域划分市场，竞争也将愈发激烈。
从内部员工培养精兵强将，可能是房地产中介公司最佳的人才发展途径。
